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企业如何实际减少“性别工资差距”

媒体喜欢谈论性别工资差距,并构建一种叙述,即美国女性在工作场所受到压迫和歧视。

实际上,性别工资差距更准确地描述为性别收入差距。 这主要是由男性和女性在总体上做出的职业选择造成的。 女性平均收入低于男性的统计数据并不是苹果与苹果的比较。 当这样做,控制领域,工作类型和工作时间,差距几乎消失(或者,在某些情况下,翻转支持女性的收入)。 剩下的差距与歧视无法最终联系起来。

这并不是说歧视永远不会发生。 它确实如此,但它并不是主流媒体所认为的流行病水平。

差距的部分原因是全职工作的女性比全职男性花费更少的时间。 其中一些原因是出于家庭考虑,这可能会促使一些女性要么休假,要么只是为了正常工作9到5个工作,而不是那种需要60个小时的工作。 从长远来看,任何一种选择都可能意味着薪酬增长缓慢。

那里有一个解决方案,可以帮助一些女性工作更长时间,或者减少工作时间,但要获得性能补偿,而不是数小时。 这种解决方案也不仅有利于女性,也有利于所有工人。

总之,“灵活性”。

盖洛普雇主不要过多关注工作场所的工作时数,更多地关注他们的实际工作 - 即奖励生产力而不仅仅是长期存在。 该投票公司还呼吁雇主“创造一种灵活的工作文化”,并允许员工(在限制范围内)设定自己的工作时间,只要工作完成。

虽然盖洛普的文章关注女性,但这种灵活性也会对男性有所帮助。 毕竟,男人不是机器。 也许男人会更多地在家里帮忙(这些日子是女性 ),并承担更多的托儿责任,如果他们也可以设定自己的工作时间。

此外,盖洛普表示,公司内部的领导者应该加强并向员工展示灵活的工作时间表可以利用它们。

盖伦写道:“灵活的工作文化始于高层。员工必须看到高管和管理人员过着他们所秉持的行为。” “员工需要让管理人员提早离开工作,参加他们孩子的足球比赛并在晚上跳回电子邮件。他们需要知道他们的销售总监每周一天在家工作。”

这些变化不应该让公司付出任何代价,但是他们可以让他们的员工 - 无论是男性还是女性 - 更加快乐和高效,这最终可能会使公司的利润受益。

Ashe Schow是华盛顿考官的评论作家。